هوشمندسازی، راه‌حل برون‌رفت از چالش‌های پیش‌روی سرمایه انسانی

«سید عباس مرادی»، فارغ‌التحصیل مقطع دکترای رشته مدیریت منابع انسانی از دانشگاه تهران و مدرس مدعو دانشگاه تهران است. او چهار سال در شرکت آسان‌پرداخت در حوزه منابع انسانی فعالیت کرده و قبل از آن هم در سازمان‌های دیگر سمت‌های مشابه داشته و پنج ماه است که به‌عنوان مدیر سرمایه انسانی در شرکت تجارت الکترونیک پارسیان مشغول به کار است.

 

 در مصاحبه‌ای که با هفته‌نامه کارنگ با ایشان صورت گرفت در مورد تأثیر هوشمندسازی بر منابع انسانی گفت‌وگو شد.

به نظر می‌رسد هوشمندسازی هنوز در ایران به طور برجسته اجرا نشده؛ اما سازمان‌های زیادی به اهمیت آن پی برده و به سمت آن در حرکت‌اند. هوشمندسازی نه‌تنها می‌تواند بر چالش‌های کلی واحد منابع انسانی مانند زمان، سرعت و رضایت ذینفعان تأثیر مثبت بگذارد، بلکه در حل چالش‌های خاص هر سازمان هم کارگشاست.

 

 

اجازه بدهید برای پاسخ به این سؤال به مقاله‌ای اشاره کنم که در سایت انجمن مدیریت منابع انسانی آمریکا با عنوان «منابع انسانی چگونه می‌تواند اعتماد مدیرعامل را جذب کند؟» به چاپ رسیده است. در این مقاله سه نقش برای واحد منابع انسانی شمرده شده است. نقش اولی که برخی از واحدهای منابع انسانی ایفا می‌کنند، نقش واکنش‌دهنده (Reactor) است. بر اساس این نقش، واحدهای منابع انسانی به نوعی یک گام از سازمان عقب‌تر هستند و منتظر می‌مانند ببینند سازمان به کدام سمت‌وسو می‌رود تا آنها نیز به همان سمت حرکت کنند. دومین نقشی که در این مقاله به آن اشاره شده، نقش پارتنر (Partner) یا شریک استراتژیک است. طبق این نقش، منابع انسانی پابه‌پای سازمان حرکت می‌کند. اما نقش سوم که تمرکز اصلی مقاله روی آن است، نقش پیش‌بینی‌کننده (Anticipator) است. مطابق این نقش، منابع انسانی لازم است همیشه یک گام جلوتر از سازمان باشد. در واقع این واحد است که باید به سازمان بگوید در کدام جهت حرکت کند و به سازمان سمت‌وسو بدهد و برای اینکه این نقش خود را به خوبی ایفا کند، نیاز دارد که داده‌محور باشد. به همین خاطر مباحث جدیدی همچون تجزیه‌وتحلیل منابع انسانی (HR Analytics) در راستای این نقش مطرح می‌شود.

 

 

اگر منابع انسانی می­‌خواهد نقش پیش‌بینی‌کنندگی را به خوبی ایفا کند، نیاز دارد داده‌محور باشد، بر اساس داده تحلیل و نیازهای ذینفعان سازمانی را شناسایی کند و در سریع‌ترین زمان ممکن بتواند راهکارهای ممکن را جهت تصمیم‌سازی به مدیران ارشد سازمان ارائه دهد. هوشمندسازی منابع انسانی از طریق ابزارهای مختلف مسیری است که می‌تواند بیش‌ازپیش به این موضوع کمک کند. از طرف دیگر اگر به مباحث نوین حوزه منابع انسانی و به‌ویژه مبحث تجربه کارکنان (Employee Experience) نگاه بیندازیم، می­‌بینیم که امروزه علاوه بر تمرکز بر دو تجربه فیزیکی و احساسی که در محیط کار مطرح است، تجربه سومی هم مطرح می‌شود با عنوان تجربه دیجیتال (Digital Experience) که شامل پلتفرم‌ها، اپلیکیشن کارکنان و دیگر کانال‌های آنلاین است که می‌تواند روی دلبستگی کارکنان نسبت به سازمان تأثیرگذار باشد و همه این موارد را می‌توان در زمره هوشمندسازی منابع انسانی قرار داد.

 

 

یکی از این کارها راه‌اندازی اپلیکیشن کارکنان است. یکی از چالش‌هایی که در سازمان داریم ارائه خدمات منابع انسانی به صورت پراکنده است که معمولاً وقت زیادی را از همکاران می‌گیرد و سردرگمی‌ها و نارضایتی‌هایی را به دنبال دارد. از این‌ رو به دنبال راهکاری بودیم که در کمترین زمان ممکن بتوانیم نیازها را برآورده کنیم. طی مطالعاتی که داشتیم، به این نتیجه رسیدیم که بهترین روش، بهره‌­گیری از اپلیکیشن کارکنان است. بدین صورت که اپلیکیشنی را طراحی و تمام خدمات منابع انسانی را روی آن تعریف کنیم. در نتیجه کارکنان در هر زمان و هر جا که هستند، بتوانند به‌راحتی درخواست خود را ثبت کنند و سریعاً به درخواست آنها پاسخ داده شود.

 

همچنین مجموعه‌اقداماتی را در دست داریم تا بتوانیم مهارت‌هایی همچون گفت‌وگو، بازخورد و قدردانی را در حوزه مدیریت عملکرد شرکت ارتقا دهیم. بدین منظور با همکاری واحد تحقیقات بازار شرکت، اپلیکیشنی را طراحی کردیم که کارکنان می‌توانند با آن به هم بازخورد داده و بر اساس آن بازخوردی که به هم می‌دهند، جهت قدردانی یکسری جایزه در همان اپلیکیشن بین خودشان ردوبدل کنند و این کار می‌تواند در آینده کمک زیادی به ما در پیگیری اقدامات مختلف منابع انسانی مانند جاری‌سازی ارزش‌های سازمانی، ارتقای مهارت همکاران، تعیین همکار نمونه و خیلی موارد دیگر داشته باشد.

 

در جمع‌‌بندی باید بگویم که هوشمندسازی به ما کمک خواهد کرد نیازهای همکاران را با سرعت و به نحو بهتری شناسایی کنیم و بتوانیم در سریع‌ترین زمان ممکن و با کیفیتی مطلوب‌تر پاسخگو باشیم. پس چه بهتر که با سرعت بیشتری به این سمت حرکت کنیم و گام‌های بلندتری در راستای هوشمند کردن همه فرایندهای منابع انسانی برداریم.

 

 

 اپلیکیشن کارکنان در مرحله مطالعاتی و طراحی قرار دارد. در واقع هدف این بود که خودمان اپلیکیشن را تولید کنیم؛ اما با توجه ‌به بررسی‌هایی که در مورد زمان و هزینه انجام دادیم، به این نتیجه رسیدیم که از توانمندی‌های تیم‌های بیرونی استفاده کنیم. در حال حاضر در حال بررسی شرکت‌های مختلف هستیم تا ببینیم که کدام‌یک می‌توانند نیاز ما را برآورده کنند. در رابطه ‌با اپلیکیشن قدردانی نیز نسخه اولیه آن آماده شده و در حال اجرای آزمایشی در چند واحد شرکت هستیم.

 

 

از گیمیفیکیشن می‌توانیم در حوزه‌های مختلف استفاده کنیم. در مقاله‌ای مطالعه می‌کردم که این رویکرد را می‌توانیم روی سه حوزه داشته باشیم: گیمیفیکیشن با نگاه برون‌سازمانی که در آن کاربران یک تعهد یا وابستگی نسبت به یک محصول، هدف یا شرکت کسب می‌کنند؛ گیمیفیکیشن با نگاه درون‌سازمانی که شامل استفاده از تکنیک‌های بازی در یک کار یا وظیفه خاص است تا کاربران بتوانند مسئولیت‌های خود را به‌عنوان سرگرمی درک کنند و در نهایت گیمیفیکیشن تغییر رفتاری که به‌منظور ایجاد انگیزه در تغییر رفتار افراد استفاده می‌شود.

 

در حوزه منابع انسانی یکی از حوزه‌های اصلی­ که می‌توان این رویکرد را در آن به کار گرفت، حوزه آموزش و توسعه منابع انسانی است. برای مثال در حال حاضر در محیط کار با نسل Z سروکار داریم. نسلی که دیگر تمایلی به نشستن سر کلاس و پیگیری آموزش به روش سنتی ندارد، با بازی‌های کامپیوتری بزرگ شده و بسیاری از مسائل را با همین بازی‌ها یاد گرفته است. در نتیجه ما می‌توانیم بر اساس گیمیفیکیشن آموزش‌های مورد نظر را به این نسل بدهیم. در واقع می‌توانیم بازی را به گونه‌ای طراحی کنیم که افراد چیزی را که ما می‌خواهیم، یاد بگیرند. حال فکر کنید این رویکرد به روشی هوشمندانه طراحی و اجرا شود. اگر بخواهم مثالی در حوزه کاری خودم که صنعت پرداخت است داشته باشم، می‌توان از این رویکرد جهت آموزش پشتیبانان و بازرسان که در سراسر کشور حضور دارند، بهره برد و از این طریق استراتژی‌های آموزش سریع با کمترین هزینه را محقق کرد.